por Carolina Sordelli
El desafío: diseñar nuevas formas de trabajo
Muchas organizaciones se encuentran atascadas en el diseño de la nueva manera de trabajo comúnmente llamada “híbrida”. ¿Dos días presencial y tres virtuales? ¿Uno y cuatro? ¿Mañanas presenciales, tardes virtuales? ¿Completamente remoto o presencial? ¡He visto de todo!
Para destrabar el problema necesitamos, en primer lugar, entender con claridad qué necesitan nuestros empleados y, en segundo lugar, qué necesita la organización.
Pero esto no termina aquí. Debemos amalgamar las dos cosas y diseñar algo nuevo que funcione lo mejor posible para todos los involucrados y para el negocio.
- Qué necesitan nuestros empleados
Si les preguntas a tus empleados cómo les gustaría diseñar su forma de trabajo, seguramente recibas respuestas tan diversas como las que puedes ver en la encuesta a continuación. No todos necesitan o desean lo mismo.
Partir de un enfoque people-centric puede ayudarnos a instalar herramientas y procesos formales de Experiencia de Empleado que permitan mayores niveles de personalización de la gestión humana.
Necesitamos un nuevo paradigma para Recursos Humanos que comprenda que no sirve un solo abordaje para todas las personas. Debemos responder a las diversas necesidades de nuestros empleados para asegurar una buena experiencia, compromiso, desarrollo y retención, entre otros beneficios posibles.
2. Qué necesita la organización
Básicamente, lo que la organización necesita es transformarse. ¿Qué significa esto? Se trata, por sobre todo, de adquirir nuevas competencias asociadas a mayores niveles de adaptabilidad al cambio, agilidad, innovación, digitalización… la lista es interminable.
Y, para lograr esto, la cultura y las personas son dos habilitadores clave.
¿En qué momentos necesitamos (o no) a nuestra gente trabajando juntos? ¿En forma presencial o virtual? Si no tenemos claro qué se pretende lograr y cuáles son los objetivos a nivel organización y para los diferentes equipos de trabajo difícilmente podamos responder estas preguntas.
Relacionado: El desafío de HR: Transformar mientras nos transformamos
Las 2 F: Fusión y Flexibilidad
“Si la oficina no existiera, ¿la inventaríamos? Y si la inventáramos, ¿para qué sería?”, Brian Chesky, CEO of Airbnb.
¿Cuál es el criterio de diseño desde el que partimos para pensar las nuevas formas de trabajo?
A continuación, quisiera invitarte aromper — o, al menos, cuestionar — el lugar desde donde intentamos resolver el problema. Te invito a pensar un nuevo modelo de trabajo basado en dos conceptos fundamentales:
- Fusión: un ecosistema integrado
Según Wikipedia, fusión es la “unión de dos o más cosas diferentes formando una sola; especialmente ideas, intereses o agrupaciones”.
En general, cuando se parte del criterio de “híbrido”, la connotación más común que adquiere el concepto es la de blanco o negro, presencial o virtual. Un automóvil híbrido funciona a gasolina o electricidad, pero sólo de uno de los dos modos a la vez.
Creo que tal vez la traba esté en el concepto en sí mismo.
Si pensamos en fusión en vez de “híbrido”, comienzan naturalmente a aparecer un sinfín de posibilidades que ayudarán a crear nuevos ecosistemas de trabajo que respondan tanto a las necesidades de los colaboradores como de la organización.
¿Pero cómo unir dos elementos tan diferentes como el trabajo presencial y virtual? ¿Cómo generar un ecosistema de trabajo integrado y único donde lo presencial y lo remoto convivan de modo tal que generen mayores niveles de productividad y compromiso?
No podemos pensar la fusión sin la flexibilidad. Veamos de qué se trata esto.
2. Flexibilidad: condición estructural para un ecosistema de trabajo integrado
Establecer modos de trabajo flexible implica sentar las bases y recursos para que sean las personas quienes definan cómo harán su trabajo.
Y, según un estudio realizado por Gartner, lo que los empleados desean hoy en día es flexibilidad:
- en sus horarios de trabajo diario (32%)
- en el largo de su semana de trabajo (29%)
- en el total de horas trabajadas por semana (7%)
Pero, para que este modelo flexible sea posible, es necesario que existan ciertas condiciones estructurales:
- Personas
Capacita a tus empleados para que adquieran las habilidades necesarias para estos nuevos ecosistemas de trabajo (entre ellas, las digitales).
El desarrollo de competencias debe comenzar por los líderes. En este esquema flexible, que implica un alto grado de autonomía, los líderes son un factor crítico ya que, si no impulsan el nuevo modelo, probablemente lo traben.
2. Lugares
Diseña espacios fusionados en los que quienes están en forma presencial puedan co-trabajar con quienes no lo están, y asegura la inclusión de todos. Por ejemplo, incluye pantallas en salas de reuniones para que se unan por videoconferencia, y canales de comunicación formales que aseguren que todos reciban la misma información en el mismo momento, sin importar dónde estén.
3. Procesos
Establece procesos ágiles, que permitan a los equipos fusionados de trabajo fluir y no al revés.-
4. Cultura
Los aspectos fundamentales a trabajar son el desarrollo de altos niveles de confianza y el establecimiento de objetivos claros para poder brindar autonomía a los empleados y que esto funcione.
5. Tecnología
Incorpora equipos y software que catalicen o puedan responder a los nuevos modos de trabajo.
Para que los equipos autodefinan su forma de trabajar, te comparto una matriz muy útil de X-Plane que ayuda a ordenar la conversación y llegar a acuerdos. Puede servir de inspiración para crear la que mejor funcione en tu organización.
Conclusión
En una modalidad de trabajo fusionado y flexible, serán los empleados quienes, con autonomía y responsabilidad, decidirán qué es lo necesario para cada situación o desafío.
Pero para que esto suceda, la organización debe brindar habilitadores estructurales imprescindibles.
En vez de decirle a nuestros empleados cómo tiene que trabajar y forzar aquello que no funciona, tenemos la oportunidad de enfocarnos en generar los habilitadores para que sean ellos quienes decidan.
Pensar en términos de fusión y flexibilidad te ayudará a diseñar un futuro del trabajo que mejore la motivación y compromiso de los empleados, y que a su vez contribuirá a desarrollar prácticas colaborativas y ágiles.
Diseñar nuevas formas de trabajo implica, sobre todo, una transformación cultural.